Gestão empresarial

Qual é a sua definição preferida de engajamento dos empregados? Tem-se muito escrito sobre engajamento dos empregados. Na verdade, a importância estratégica de reconhecimento social dos empregados para a criação de uma cultura empresarial em que os empregados gostariam de se envolver tem sido um tema principal no mundo corporativo por mais de 10 anos. Durante esse tempo, mais e mais pessoas profissionais e consultores de RH desceram da carruagem de noivado e com razão para entenderem que envolvimento dos empregados é muito diferente da satisfação do empregado. Envolvimento mede muito mais o real valor para uma organização, tais como quão bem o empregado compreende a missão, a visão e as metas da organização e quão comprometido ele está a dar esforços discricionários para alcançar esses objetivos. Agora, há algo muito mais valioso do que saber o grau de satisfação do empregado, como o café da manhã dos empregados ou com as condições gerais de trabalho? Sim, o engajam

Cada empresa procura a fórmula mágica que irá produzir produtos e serviços inovadores e serviços. Mas, o melhor ponto de partida é pensar sobre o que está no caminho da inovação, especialmente em empresas que já têm muita gente talentosa, criativa e motivada. Em outras palavras, por meio da identificação e remoção de barreiras, pode ser possível acelerar a inovação simplesmente, aproveitando a capacidade que já existe. Dentro desse espírito, aqui estão os dez inibidores mais comuns que podem reduzir a capacidade da organização em inovar de forma eficaz. Para cada um deles, pense na extensão a em que se aplica à sua empresa (nunca?, às vezes?, frequente?): 1.    Nosso foco em resultados em curto prazo desprezam as ideias que levam mais tempo para amadurecer. 2.    O medo de canibalizar negócio atual impede o investimento em novas áreas. 3.    A maioria dos nossos recursos é dedicada ao dia-a-dia de modo que poucos são direcionados para as perspectivas inovadoras. 4.   

"Se você quer fazer inimigos, tente mudar alguma coisa", disse uma vez um antigo candidato a presidente dos EUA, Woodrow Wilson . Qualquer pessoa que tenha sido envolvido no processo de melhoria provavelmente concordaria com a afirmação de Wilson . Mudança em uma organização não é fácil, você tem que trabalhar contra os hábitos e comportamentos que foram adquiridos ao longo do tempo e que envolve as pessoas. Mas, não tem que ser tão difícil. Aqui estão cinco ideias para que as pessoas possam aderir à mudança: 1.    Comunique de forma clara a necessidade da mudança Se as pessoas entendem qual é o problema e por que não pode continuar do jeito que sempre fizemos, a grande maioria das pessoas de boa vontade aceita a necessidade de mudança. Algumas pessoas chamam este processo de criação dos disparadores da mudança “ burning platform ”, uma situação que induz as pessoas a querem mudar, porque o futuro, o novo será sempre melhor do que o que existe atualmente. Um do

Com a economia e o mercado de trabalho em recuperação, os empregadores vêm enfrentando dificuldades na retenção dos seus principais talentos. No entanto, é importante perceber que a retenção de talentos começa bem antes que um empregado receba uma oferta de emprego de outra organização. 1. Identifique o seu talento-chave . Um estudo recente realizado pela WorldatWork em 526 empresas constatou que 60% das organizações relataram que identificam talentos-chave, de alguma forma, seja formal ou informalmente, e 53% têm uma definição de talentos-chave. A maioria das empresas define talentos-chave, como empregados que têm alto desempenho, têm alto potencial ou estão em trabalhos críticos. Embora algumas empresas, sem dúvida, seguem uma abordagem informal, “eu o conheço quando eu o vejo” para identificação de talentos-chave, a identificação de talentos é provavelmente mais eficaz quando as empresas definem critérios específicos e têm um processo formal de avaliação, gestão e desenvolvi

V ocê não pode fazer cada empregado feliz, certamente, e no caso de um negócio sequer tentar? Evidências de uma recente pesquisa, na verdade, demonstram que a resposta é sim. Ou melhor, as evidências mostram que os gestores estão desistindo muito cedo nos descontentamentos seus empregados, fazendo com que os tornem menos produtivos do que poderiam ser expondo as empresas a riscos desnecessários de falhas no processo e aumentando os custos de rotatividade ( turnover ). O que leva os empregados a tornarem-se descontentes e o que pode ser feito para prevenir isso? Para descobrir o que tornavam as pessoas mais infelizes foi analisada a base de dados da pesquisa. De acordo com a base de dados da pesquisa 6% dos 160.576 empregados exibiram os menores níveis de satisfação no trabalho e comprometimento com as avaliações 360º realizadas pelos seus superiores imediatos.   Procuramos por entre aqueles cujos gestores também supervisionavam os empregados mais satisfeitos. Desta forma, identi